¡Basta de violencia laboral! Si te hostigan, ¡defendete!

Existen muchos escritos con formatos de “manuales de procedimientos” para que sean reconocidos los derechos que nos alcanzan y poder intervenir en situaciones tipificadas como maltrato, acoso laboral o mobbing.

Lo que sigue, no será un protocolo más
, sino más bien algunas pistas para poder empezar a dar respuesta que han servido en experiencias anteriores y que estará abierta a nuevas intervenciones para enriquecer y actualizar la efectividad de nuestros mecanismos de defensa.

Sabemos que ya intentaste otras alternativas que resultaron infructuosas. Ni pasar inadvertidos, reducir contactos, esquivar encuentros, sirvió de mucho. Si fuiste más osadx, e intentaste hablarlo, o avanzaste con un acta expresando algunos de los pesares, tampoco movió mucho la aguja. 

¿Qué hacer?

Lo primero de lo primero, es vincularse. Romper el aislamiento.

Pero ahí mismo, junto a eso, conocer el marco normativo que nos asiste. No siempre nos es favorable lo normado. Las últimas reformas avanzan todo lo que pueden en conquistas previas. Pero aún así, hay espacio para erigir nuestra resistencia.

Entonces, juntarnos y formarnos. Vincularnos con compañerxs y con espacios sindicales, delegadxs. En cualquier circunstancia podemos decir que estar organizadxs nos fortalece. En una relación jerárquica, donde se erigen relaciones asimétricas, la grupalidad fortalece.  Por eso, si no hay aún un grupo unificado, hay que empezar por ahí. Hablarnos, compartir, construir espacios comunes. Todo lo que refuerce nuestras relaciones, es importante. Desde juntarnos u organizarnos para regalos de cumpleaños, hasta experiencias más politizadas como realizar asambleas u acciones colectivas.

Pero, decíamos, las herramientas legales hay que conocerlas. Estatuto del Docente (Ley N°10.579), Reglamento General de Instituciones Educativas (Decreto N°2299/11), de base. Y específicamente, la Ley contra la Violencia Laboral N°13.618.

Es esta ley la que enmarca el concepto de violencia laboral, definido como “el accionar (…) que valiéndose de su posición jerárquica (…) incurran en conductas que atenten contra la dignidad, integridad física, sexual, psicológica y/o social del trabajador o trabajadora, manifestando un abuso de poder llevado a cabo mediante amenaza, intimidación, amedrentamiento, inequidad salarial, acoso, maltrato físico, psicológico y/o social” (Art. N°2).

Y tipifica algunas acciones como maltrato psíquico y social, como “obligar a ejecutar tareas denigrantes para la dignidad humana”; “asignar misiones innecesarias o sin sentido con la intención de humillar”; cambiar “de oficina, lugar habitual de trabajo con ánimo de separarlo  de sus compañeros”; “prohibir a los empleados que hablen con él o mantenerlos  incomunicados, aislados”; “promover el hostigamiento psicológico a manera de complot sobre un subordinado”; entre otras (ver Art. N°5).

Asimismo, el marco legal contra la violencia laboral genera un marco de garantías para quien/quienes realiza/n la denuncia. Que es insuficiente, pero que no deja de ser letra que nos respalda. Así, afirma que unx trabajadorx que haya denunciado “ser víctima”, o que incluso “haya comparecido como testigo”, no podrá “ser sancionado, ni despedido, ni sufrir perjuicio personal alguno en su empleo, manteniendo su remuneración habitual por todo concepto hasta la conclusión del sumario respectivo” (Art. N°8).

Existen otras normativas laborales que enmarcan la defensa de los sindicatos (Ley de Asociaciones Profesionales N°23.551), que resguardan a delegadxs para asumir visibilidad en la defensa de compañerxs que sufren violencia laboral.

También, es importante saber que hay aspectos de la Ley N°13.618 que nos limitan. Así, en el Artículo N°4 habla de “hostilidad continua y repetida en forma de insulto, hostigamiento psicológico, desprecio o crítica”.

Esto implica que debe constatarse esa acción constante. Y en educación, los hechos se constatan con documentos escritos (actas, presentaciones colectivas, recursos). Entendemos que esto es un limitante, porque en un marco de violencia, cada encuentro con el/la hostigador/a es una herida. Y se evita como el filo de un cuchillo. Por lo tanto, llegar a un registro escrito de ese desgarramiento implica un nivel de desgaste y fragilidad que es muy complejo mantenerlo en el tiempo. Por lo tanto, se dificulta poder tener un registro continuo de las hostilidades.

¿Cómo se resuelve la violencia laboral?

En principio, logrando que el maltratador deje de maltratar. Es fácil decirlo, pero muy complejo de llevarlo a la práctica. Por ello es relevante el papel que juegan (o deberían jugar) las instancias jerárquicas (inspectores de nivel, de otras modalidades, jefe distrital, regional…).

Son esas instancias las que deben romper la pasividad para que las escuelas dejen de ser espacios de violencias. Hay decenas de denuncias en nuestro distrito de maltrato laboral y los superiores nunca han estado a la altura de las circunstancias.

Hay que observar que la docencia viene siendo atacada en su proceso de trabajo desde hace años, reforma tras reforma, y que asistimos a una pérdida de derechos sistemática. De alguna manera, es la propia DGCyE la que realiza una ofensiva contra nuestros derechos de forma sistemática. Y cada superior jerárquico, en el mejor de los casos, mira para otro lado, cuando no acompaña decididamente. Esto no es motivo suficiente para ser cómplices, pero contextualiza que lxs directivxs maltratadorxs, hacen el trabajo sucio de esa ofensiva contra nuestro derechos.

De modo que, llamamos a cada Inspector/a, al Jefe Distrital y la Jefa Regional a que asuman su tarea y dejen de mirar para otro lado.